Tout d'abord, lorsque l'on parle d'engagement, il faut préciser qu'il est majoritairement affectif. Un salarié est plus engagé dans son travail lorsqu'il y est attaché. Et souvent, il s'attache à ses collègues et/ou à sa hiérarchie voire à ses clients.
Pour que cet engagement soit le plus important possible, l'entreprise doit le susciter dès les premiers échanges, et donc dès la phase de recrutement.
En effet, des études réalisées par des psychologues québécois révèlent que plus on est réaliste dans la présentation du poste à pourvoir, plus le candidat aura tendance à vouloir s'engager fortement.
Ainsi, quand les candidats disposent d’informations précises, ils sont davantage à même de déterminer si la fonction pour laquelle ils postulent correspondra à leurs besoins. Par ailleurs, les individus informés des aspects moins « attractifs » s'adapteront davantage et trouveront des stratégies leur permettant de faire face aux problèmes auxquels ils seront confrontés.
En outre, en exposant aux candidats le plus fidèlement possible ce qu’ils seront amenés à réaliser s’ils sont sélectionnés, l’entreprise ajuste leurs attentes concernant la fonction.
Enfin, les candidats considèrent les entreprises comme honnêtes et dignes de confiance et leur attribuent plus volontiers la volonté de se préoccuper du bien-être de leur personnel.
La seconde étape qui favorise l'apparition d'un fort engagement dans l'entreprise est la période d'intégration (Onboarding) qui comprend à la fois une dimension que l'on nommera « socialisation » et une dimension « formation ».
Dans ce sens, offrir aux nouveaux salariés un environnement qui les soutient et qui les valorise semble constituer une stratégie efficace pour développer chez eux un fort sentiment d’engagement (Meyer et Allen, 1997). Tannenbaum, Mathieu, Salas et Cannon-Bowers (1991) ont en effet démontré qu’une formation pouvait avoir pour effet d’augmenter de manière significative l’engagement des employés envers l’entreprise.
Les résultats de leur recherche indiquent que l’engagement vis-à-vis de l’entreprise est positivement associé à 3 faits marquants :
- la formation a rencontré les besoins et désirs des salariés
- l’expérience de formation leur a apporté satisfaction
- leur performance lors de la formation a été bonne
Ensuite, lorsque le salarié est installé dans son poste, c'est la politique de promotion qui va contribuer à son engagement.
Si en début de carrière le salarié a des retours positifs sur son travail, cela augmentera son engagement. Si ces retours positifs apparaissent après plusieurs années passées dans l'entreprise, une forme « d'érosion » survient. Et bien entendu, si il n'y a jamais de retours ou majoritairement négatifs, l'engagement envers l'entreprise diminuera au fil du temps.
Il reste alors un dernier moyen : le salaire et les avantages (politique salariale). Les études montrent que ces derniers ont une influence très disparates selon la manière dont ils sont interprétés et surtout distribués. D'autres éléments impactent alors l'engagement et ce ne sont plus les conditions matérielles qui comptent mais le sentiment de justice et les raisons invoquées pour justifier ces avantages. Dès lors, nous touchons à un autre sujet, celui des valeurs, sur lequel nous nous pencherons dans un prochain article...
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